🔧

Failed to load site

We apologize for the temporary inconvenience. Please try to reload the page.
You can always check the current server status in the Telegram community chat.

Reload page

503

Жукова В.П.

Жукова В.П.

КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ В ПОМОЩЬ ВУЗОВСКОЙ БИБЛИОТЕКЕ

Опыт работы вузовских библиотек г. Харькова показывает, что хотя в наше время крайне трудно найти библиотеку, которая не находилась бы в процессе изменений, в процессе реформирования, однако далеко не всегда признается то значение, которое при этом имеет человеческий фактор. От способности руководства максимально мобилизовать потенциал работников в интересах совершаемых или готовящихся преобразований зависит степень успешности реализуемой программы действий библиотечного коллектива.

Управление библиотекой вуза становится глубоко творческим процессом, реализации которого мешают серьезные проблемы, возникающие в сфере кадрового менеджмента, снижая отдачу коллективных усилий. К таким проблемам можно отнести отсутствие ясной кадровой политики или стратегии решения важнейших кадровых проблем, недостаток квалификации работников, низкий уровень мотивации рядовых работников, недостаточный уровень доверия персонала руководству и др. И дело даже не в том, что эти проблемы игнорируются. В ряде случаев руководители хорошо понимают, что не получают должной отдачи от персонала, но не готовы к поиску и устранению причин этого. Такая ситуация часто складывается в силу сложившейся у директоров вузовских библиотек системы приоритетов, когда кадровые проблемы отходят на второй план, считаясь менее важными, чем проблемы, относящиеся к системе управления, к финансовой или производственной сфере.

Период, когда руководство пыталось решать проблемы в области кадрового менеджмента собственными силами, подходит к концу, поэтому пришло время при методических центрах вузовских библиотек создать консалтинговые консультации, куда смогут обращаться руководители библиотек по волнующим их вопросам. Это могут быть экспертные услуги, экстренная консультационная помощь в кризисной ситуации, а также процессное консультирование.

Чтобы обеспечить стабильную работу вузовской библиотеки, необходимо располагать персоналом, способным творчески подходить к работе, стремиться к нововведениям, добиваться оптимального конечного результата. Именно на создание и совершенствование сотрудничества персонала библиотеки и направляется деятельность консультантов по кадрам. В связи с недостатком квалифицированных библиотечных кадров (ограниченный выпуск студентов, их нежелание работать по специальности, отток кадров в книготорговые организации) из-за невысокой заработной платы, редких и небольших поощрений вузовским библиотекам необходимо вырабатывать свою систему приоритетов, которые также поможет выявить консультант в каждом конкретном случае.

Группа консультантов при методическом центре вузовских библиотек, могла бы при необходимости с помощью интервью, тестов, наблюдений выявлять недостатки, ошибки в расстановке кадров, помогать внедрению новых форм работы и т.д., после чего разрабатывать рекомендации для руководителей. Для многих руководителей библиотек кадровый консалтинг будет служить возможностью поиска внутренних резервов, для других переложить часть своих проблем на чужие плечи, разделить ответственность. Но то и другое означает желание директоров библиотек разрешить волнующие их проблемы или убедиться в правильности своих решений.

Внутрибиблиотечный консалтинг персонала направлен на обеспечение максимального сближения целей библиотеки и интересов её работников, связанных с профессиональной деятельностью. Кроме того, кадровый консалтинг можно представить в форме повышения квалификации, деловых игр, “круглого стола”, семинара тренинга, если непрерывно собрать с помощью опросов, анкет или тестов информацию относительно руководства кадрами и выделять из них самые наболевшие проблемы в этой области. Консультирование не является чем-то статичным. Оно подразумевает обмен мыслями между людьми. В данном случае консультант будет играть роль организатора мероприятия, он будет подводить итоги, делать выводы и заключения, а обмен мыслями и опытом будет происходить между коллегами. Здесь консультирование рассматривается как процесс, благодаря которому личность в результате произошедших изменений переходит на более высокую стадию личностной компетентности. В консультировании создаются ситуации, в которых мысли и чувства каждого услышаны, к ним относятся с уважением.

Таким образом, консультирование следует рассматривать как самостоятельную подсистему управления, организационно внутреннюю или внешнюю, всегда направленную на активизацию ракурсов видения жизни, способности вырабатывать решения собственных проблем и реализовать их на практике.